Un documento de diez páginas escrito por un ingeniero de software de Google y titulado “Google’s ideological echo chamber” que estaba circulando viralmente en foros internos de la compañía fue publicado el pasado sábado por Gizmodo, y se ha convertido en el gran tema de discusión en el ámbito tecnológico, con críticas, airadas contestaciones, reacciones y peticiones de respeto a la diversidad de opinión.
La respuesta de la compañía, a través de su recientemente contratada VP de Diversidad, Integridad & Gobierno, Danielle Brown, ha sido incluida también en el mismo artículo, y afirma que las ideas de la compañía no coinciden en absoluto con las expuestas en la carta, que Google es plenamente consciente de la necesidad de construir una cultura abierta e inclusiva, y que una parte importante de esa cultura es promover que aquellos que tengan visiones diferentes se sientan seguros compartiéndolas, pero que ese discurso tiene que desarrollarse dentro de los principios de igualdad de oportunidades establecidos en el código de conducta de la compañía, que se encuentra en medio de una investigación del Department of Labor norteamericano que la acusa de desigualdades salariales en función de género.
¿Qué dice el documento y qué hace que se convierta en viral? Básicamente, el autor critica las políticas activas de la compañía encaminadas a promover la diversidad y, centrándose exclusivamente en la discriminación por género, achaca las diferencias en la composición de los distintos departamentos a cuestiones biológicas y sociales, afirma que “debemos dejar de asumir que una distribución de géneros no igualitaria implica sexismo”, y lamenta que ese tipo de conversaciones sean imposibles de mantener en Google por el efecto de una cultura corporativa que, según él, las sofoca y las convierte en políticamente incorrectas.
La mayoría de las críticas recibidas – también ha recibido demostraciones de apoyo – apuntan a que las ideas expuestas en el documento son contrarias a la idea de igualdad, utilizan falsas excusas amparadas en explicaciones supuestamente “naturales” para la falta de diversidad, y forman parte de una discusión teóricamente superada hace ya muchos años. En efecto, la discusión sobre la falta de diversidad en las compañías, y especialmente en las compañías tecnológicas y en puestos relacionados con la ingeniería del software viene ya de muy largo, pero está enormemente de actualidad. Culturas basadas en actitudes machistas, en climas hostiles, en culturas de acoso, o que simplemente pretenden ignorar este tipo de cuestiones han sido puestas de manifiesto en numerosos escándalos recientes, y se revelan como uno de los principales problemas que llevan a que ese tipo de puestos y compañías no sean atractivas para las minorías. Decididamente, el problema está aún a años luz de resolverse, y discusiones como esta pueden contribuir a ello si son encauzadas correctamente. En este caso, la cuestión es clara: ¿puede avanzarse en la discusión permitiendo a alguien que exprese opiniones completamente contrarias a las que se pretende defender, o sería mejor directamente, y aunque suene contraintuitivo, mostrar el compromiso de la compañía con la defensa de la diversidad excluyendo a las personas que manifiestan ese tipo de ideas?
Trabajo en una de las escuelas de negocios que encabezan los rankings de diversidad en su industria en todos los sentidos y que más consideran ese aspecto como una parte fundamental de sus valores. Imparto cursos en materias que tienen que ver con la tecnología y la innovación, a grupos en los que existe una amplísima diversidad en términos de género, origen geográfico, culturas, religiones y de todo tipo, desde hace ya un buen número de años. Y tengo claro no solo que el problema existe, sino que es absolutamente fundamental hablar de ello, exteriorizarlo, comentarlo y ponerlo de manifiesto… en la dirección adecuada. No se puede luchar contra una cultura histórica de exclusión implantada en la sociedad permitiendo que aquellos que la defienden tengan una supuesta igualdad de oportunidades para manifestar sus ideas.
Cualquier diferencia en términos de diversidad entre la plantilla de una compañía y su entorno refleja un problema. Si una compañía, por las razones que sean, tiende a atraer a una cantidad significativamente menor de un género, una raza o un grupo determinado que la que existe en el entorno que la rodea, eso constituye automáticamente un problema que debe ser tenido en consideración y corregido. Por supuesto, eso no debe ser interpretado al pie de la letra o al decimal exacto, pero sí debe serlo como indicador. ¿Es obligación de una compañía asegurar que sus trabajadores constituyen una representación coherente de la diversidad de la sociedad? No como tal, pero sí lo es el entender que si no es así, es porque existe algún problema que lo impide, y ese problema debe ser corregido. Las compañías sanas reflejan la diversidad de su entorno, y si no es así, es porque hay razones que lo impiden que es preciso estudiar y corregir. Refugiarse en teóricas razones biológicas o culturales, en cuestiones hormonales o en supuestas afinidades del cerebro de un género o de una raza determinada con un tipo de tarea concreta es algo completamente tóxico, absurdo, trasnochado, falso, y sobre todo, injusto.
No, el que haya pocas personas de un género o de unas razas determinadas en puestos de desarrollo de software, en posiciones directivas o de otros tipos no tiene nada que ver con cuestiones codificadas en el genoma, en el cerebro o en las capacidades: son, por el contrario, señales evidentes de una discriminación que puede y debe corregirse. No con tópicos, no con gestos, no con palabras, sino con actitudes claras, decididas y específicas en el sentido correcto. Quien no haga nada y prefiera entender esas actitudes como “reflejo de una sociedad” o como supuestas “cuestiones biológicas” escoge conscientemente convertirse en cómplice de esa discriminación, con todo lo que ello conlleva. O debería conllevar.
No estamos ante una cuestión menor: estamos ante un problema fundamental, erróneamente asentado en las sociedades desde hace siglos, que todos deberíamos luchar por corregir. Sin medias tintas, sin refugiarse en tópicos. Sin excusas.
ACTUALIZACIÓN (08/08/2017): el autor del documento, identificado como James Damore, ha sido despedido, y el CEO de la compañía, Sundar Pichai, ha dirigido un memorandum a todos los empleados en el que afirma que “partes de esa nota violan nuestro Código de Conducta y cruzan claramente la línea por el intento de consolidar estereotipos de género perjudiciales en nuestro lugar de trabajo”. Aquí un artículo bien medido sobre el tema, escrito por un ex-Googler.
ACTUALIZACIÓN (10/08/2017): la mejor respuesta a la estupidez que supone eso de “las mujeres están biológicamente menos adaptadas para los trabajos en tecnología” del memo de James Damore la ha dado Ben Kronengold en su “I’m a Google manufacturing robot and I believe humans are biologically unfit to have jobs in tech“. A ver si algunos aprenden…
Un documento de diez páginas escrito por un ingeniero de software de Google y titulado “Google’s ideological echo chamber” que estaba circulando viralmente en foros internos de la compañía fue publicado el pasado sábado por Gizmodo, y se ha convertido en el gran tema de discusión en el ámbito tecnológico, con críticas, airadas contestaciones, reacciones y peticiones de respeto a la diversidad de opinión.
La respuesta de la compañía, a través de su recientemente contratada VP de Diversidad, Integridad & Gobierno, Danielle Brown, ha sido incluida también en el mismo artículo, y afirma que las ideas de la compañía no coinciden en absoluto con las expuestas en la carta, que Google es plenamente consciente de la necesidad de construir una cultura abierta e inclusiva, y que una parte importante de esa cultura es promover que aquellos que tengan visiones diferentes se sientan seguros compartiéndolas, pero que ese discurso tiene que desarrollarse dentro de los principios de igualdad de oportunidades establecidos en el código de conducta de la compañía, que se encuentra en medio de una investigación del Department of Labor norteamericano que la acusa de desigualdades salariales en función de género.
¿Qué dice el documento y qué hace que se convierta en viral? Básicamente, el autor critica las políticas activas de la compañía encaminadas a promover la diversidad y, centrándose exclusivamente en la discriminación por género, achaca las diferencias en la composición de los distintos departamentos a cuestiones biológicas y sociales, afirma que “debemos dejar de asumir que una distribución de géneros no igualitaria implica sexismo”, y lamenta que ese tipo de conversaciones sean imposibles de mantener en Google por el efecto de una cultura corporativa que, según él, las sofoca y las convierte en políticamente incorrectas.
La mayoría de las críticas recibidas – también ha recibido demostraciones de apoyo – apuntan a que las ideas expuestas en el documento son contrarias a la idea de igualdad, utilizan falsas excusas amparadas en explicaciones supuestamente “naturales” para la falta de diversidad, y forman parte de una discusión teóricamente superada hace ya muchos años. En efecto, la discusión sobre la falta de diversidad en las compañías, y especialmente en las compañías tecnológicas y en puestos relacionados con la ingeniería del software viene ya de muy largo, pero está enormemente de actualidad. Culturas basadas en actitudes machistas, en climas hostiles, en culturas de acoso, o que simplemente pretenden ignorar este tipo de cuestiones han sido puestas de manifiesto en numerosos escándalos recientes, y se revelan como uno de los principales problemas que llevan a que ese tipo de puestos y compañías no sean atractivas para las minorías. Decididamente, el problema está aún a años luz de resolverse, y discusiones como esta pueden contribuir a ello si son encauzadas correctamente. En este caso, la cuestión es clara: ¿puede avanzarse en la discusión permitiendo a alguien que exprese opiniones completamente contrarias a las que se pretende defender, o sería mejor directamente, y aunque suene contraintuitivo, mostrar el compromiso de la compañía con la defensa de la diversidad excluyendo a las personas que manifiestan ese tipo de ideas?
Trabajo en una de las escuelas de negocios que encabezan los rankings de diversidad en su industria en todos los sentidos y que más consideran ese aspecto como una parte fundamental de sus valores. Imparto cursos en materias que tienen que ver con la tecnología y la innovación, a grupos en los que existe una amplísima diversidad en términos de género, origen geográfico, culturas, religiones y de todo tipo, desde hace ya un buen número de años. Y tengo claro no solo que el problema existe, sino que es absolutamente fundamental hablar de ello, exteriorizarlo, comentarlo y ponerlo de manifiesto… en la dirección adecuada. No se puede luchar contra una cultura histórica de exclusión implantada en la sociedad permitiendo que aquellos que la defienden tengan una supuesta igualdad de oportunidades para manifestar sus ideas.
Cualquier diferencia en términos de diversidad entre la plantilla de una compañía y su entorno refleja un problema. Si una compañía, por las razones que sean, tiende a atraer a una cantidad significativamente menor de un género, una raza o un grupo determinado que la que existe en el entorno que la rodea, eso constituye automáticamente un problema que debe ser tenido en consideración y corregido. Por supuesto, eso no debe ser interpretado al pie de la letra o al decimal exacto, pero sí debe serlo como indicador. ¿Es obligación de una compañía asegurar que sus trabajadores constituyen una representación coherente de la diversidad de la sociedad? No como tal, pero sí lo es el entender que si no es así, es porque existe algún problema que lo impide, y ese problema debe ser corregido. Las compañías sanas reflejan la diversidad de su entorno, y si no es así, es porque hay razones que lo impiden que es preciso estudiar y corregir. Refugiarse en teóricas razones biológicas o culturales, en cuestiones hormonales o en supuestas afinidades del cerebro de un género o de una raza determinada con un tipo de tarea concreta es algo completamente tóxico, absurdo, trasnochado, falso, y sobre todo, injusto.
No, el que haya pocas personas de un género o de unas razas determinadas en puestos de desarrollo de software, en posiciones directivas o de otros tipos no tiene nada que ver con cuestiones codificadas en el genoma, en el cerebro o en las capacidades: son, por el contrario, señales evidentes de una discriminación que puede y debe corregirse. No con tópicos, no con gestos, no con palabras, sino con actitudes claras, decididas y específicas en el sentido correcto. Quien no haga nada y prefiera entender esas actitudes como “reflejo de una sociedad” o como supuestas “cuestiones biológicas” escoge conscientemente convertirse en cómplice de esa discriminación, con todo lo que ello conlleva. O debería conllevar.
No estamos ante una cuestión menor: estamos ante un problema fundamental, erróneamente asentado en las sociedades desde hace siglos, que todos deberíamos luchar por corregir. Sin medias tintas, sin refugiarse en tópicos. Sin excusas.
ACTUALIZACIÓN (08/08/2017): el autor del documento, identificado como James Damore, ha sido despedido, y el CEO de la compañía, Sundar Pichai, ha dirigido un memorandum a todos los empleados en el que afirma que “partes de esa nota violan nuestro Código de Conducta y cruzan claramente la línea por el intento de consolidar estereotipos de género perjudiciales en nuestro lugar de trabajo”. Aquí un artículo bien medido sobre el tema, escrito por un ex-Googler.
ACTUALIZACIÓN (10/08/2017): la mejor respuesta a la estupidez que supone eso de “las mujeres están biológicamente menos adaptadas para los trabajos en tecnología” del memo de James Damore la ha dado Ben Kronengold en su “I’m a Google manufacturing robot and I believe humans are biologically unfit to have jobs in tech“. A ver si algunos aprenden…
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