Un sistema que evita el nepotismo usual en el Estado y el sector privado creó el ingeniero chileno Gonzalo Santana junto a otros dos profesionales.
El sistema se llama AIRA (Artificial Intelligence Recruitment Assistent) y ya es utilizado por 30 empresas del sector financiero, retail y construcción, como Entel, Falabella, BancoEstado y AngloAmerican, para seleccionar a su personal.
Además comenzó a ser usado en México y Perú, con el objetivo de expandirse al resto de las Américas y a nivel global. Solo en Estados Unidos, el 8% de las empresas ya usan sistemas tecnológicos de este tipo para elegir a sus empleados.
AIRA se vale de inteligencia artificial para analizar, incluso, las expresiones faciales de los postulantes y es capaz, asimismo, de analizar en segundos miles de currículos para elegir los tres mejores. Además, fue seleccionado para presentar su proyecto en un fondo de inversión de Silicon Valley.
“Hay una mucho mejor experiencia para el postulante, tiene tiempos más breves, está siempre informado. La empresa, por su parte, tarda mucho menos en responder a los candidatos. Son tres días para presentar una terna, frente a los 30 días usuales”, detalla.
En Estados Unidos hay dos softwares similares, pero solo usan inteligencia artificial en algunos de sus procesos, destaca Santana. “Por eso AIRA ha sido citado a Estados Unidos y ganado premios de innovación allí, Suecia, México y Chile”, enfatiza.
Al realizar videoentrevistas, AIRA chequea la actitud del candidato y la evalúa en el contexto del cargo. Por ejemplo, le dará un peso importante cuando sean posiciones de front-office (ej.: comerciales) y menos cuando sea back-office (ej.: contabilidad).
Reduce tiempos de espera
El sistema fue una creación de Santana junto a Agustín Almonte y la holandesa Hester Borm, de la empresa en recursos humanos HR4ALL.
Sobre la base de algoritmos, el sistema primero selecciona los currículos, les asigna un puntaje, realiza una entrevista por video y finalmente entrega a la empresa los tres mejores candidatos.
Santana cuenta que AIRA nació de dos vivencias: primero, su experiencia como gerente de una compañía en América Latina, donde le tocaba contratar gente en varios países del continente (México, Colombia y Perú, entre otros) “y no me alcanzaban dos semanas para hacerlo. Necesitaba algo inteligente que me ayudara”; y, segundo, una estadía en Holanda, búsqueda laboral incluida, donde notó que este proceso era igual de engorroso que en nuestro país.
“Nos preguntamos cómo podíamos reducir una demora de 30 días a 3, con dos horas hombres en vez de 20, y también dar más satisfacción al candidato, que no puede esperar tanto tiempo”, cuenta.
AIRA es capaz de identificar experiencia en industrias específicas y otras relacionadas a la que se esté buscando. Considera a su vez áreas (ej.: logística, marketing) u otras relacionadas, incluyendo procesos y responsabilidades, además de la educación, que contempla grados, cursos, certificaciones y conocimientos específicos.
Detecta CV falsos
Santana destaca que AIRA no pretende reemplazar al reclutador, sino más bien ayudarle.
“En un enfoque que en tecnología se llama aumentation, es decir, aumentar las capacidades de un ser humano”, explica.
AIRA es capaz de publicar en distintos portales, leer currículos como si fuera un ser humano, entrevistar a una persona y “ver” sus emociones, tomar test psicométricos (según el cargo, por ejemplo, diferenciando front-office de back-office), hacer gestión de documentos de contratación, conseguir referencias y ponerles notas a los postulantes.
Por si fuera poco, el sistema no solo beneficia a las empresas, sino también a los propios trabajadores en busca de empleo. “Nueve de cada diez candidatos prefieren pasar por AIRA. Les da mejores respuestas y mantiene información sobre su estatus en el proceso”, comenta.
“Los reclutadores además están más contentos, porque les da más métricas, hay menos procesos burocráticos, y se concentran en entrevistas donde obtener cosas claves, como el feed cultural con la organización, y potenciar la marca empleadora, para que lleguen más y mejores candidatos”, señala.
¿Qué sucede cuando un CV es falso?
“La gracia de AIRA es que no solo mira el CV, sino muchas otras métricas”, responde. “Le hace preguntas al candidato para chequear ciertas cosas, pero también le hace test, lo entrevista, chequea sus referencias. Un CV falso es solo una dimensión que mide AIRA, de un total de ocho a doce, y puede engañar solo parcialmente al sistema, pero no hasta el final. Además, si lo detecta, lo va a registrar como una persona que está cometiendo una falta”, puntualiza.
AIRA lee los CV, realiza preguntas y las evalúa, toma entrevistas, administra test psicométricos, además de evaluar referencias y gestionar documentos de contratación. Ha sido sondeada para inversión por la aceleradora de startups más importante del mundo, de donde salieron Dropbox y Airbnb.
Contra el nepotismo
Por sus características, el sistema además es ideal para reducir la posibilidad de nepotismo, que suele darse tanto en el Estado como en el sector privado.
“Sabemos que existen ciertos sesgos, inconscientes y conscientes”, dice Santana sobre los criterios de selección. “Un ejemplo de los inconscientes, en el sector minero, es privilegiar muchas veces por el hombre, dado que es una industria donde predomina ese género. Existen hartos prejuicios al respecto”, indica.
“También sabemos que en el Estado pueden existir algunos contactos, y también en una empresa. Lo que hace AIRA, más que impedir eso, es rankear a los candidatos en función de parámetros que son objetivos. Por lo tanto, no considera estos sesgos de machismo, feminismo, temas de discapacidad o dónde viven. Tampoco la cercanía entre una persona y otra”, recalca.
El sistema “va a rankear a los candidatos del mejor al peor, y se va a notar si le estoy haciendo trampa. Imagínate si eligiera al candidato número 20 del ranking, efectivamente va a haber una sospecha. Si el hijo va entre los primeros cinco, claramente puede haber uno mejor que otro, y que pueda depender de un criterio más personal. Pero en general ayuda mucho a eliminar estos sesgos, porque es información objetiva”, explica.
En Silicon Valley
La calidad del proyecto permitió a sus tres creadores ser contactados por la empresa Y Combinator, una aceleradora de startups de Estados Unidos.
“Nos entrevistaron personajes súper destacados de nivel global que alguna vez hicieron lo mismo con los creadores de Dropbox y Airbnb”, recuerda Santana.
“Fue una experiencia tremenda, te entrevistan en 10 minutos y te juegas la vida. No nos seleccionaron para invertir en nosotros, pero nos dieron algunos consejos que nos guiaron para hacer mejoras en la plataforma. Hasta fin de año debiéramos ir nuevamente a presentar en función de los comentarios que nos dieron”, relata.
“Aprendimos mucho, es como ir a jugar la final del Mundial. Sabes que hay muy pocos que llegan hasta allí. De hecho, ninguna empresa chilena ha ganado allí y solo cinco hemos llegado”, dice.
Fuente
El “Artificial Intelligence Recruitment Assistent” se vale de inteligencia artificial para analizar, incluso, las expresiones faciales de los postulantes y es capaz, asimismo, de analizar en segundos miles de currículos para elegir los tres mejores. Además, el sistema creado por el ingeniero Gonzalo Santana fue seleccionado para ser presentado en un fondo de inversión de Silicon Valley. “También sabemos que en el Estado pueden existir algunos contactos, y también en una empresa. Lo que hace AIRA es rankear a los candidatos en función de parámetros que son objetivos. Por lo tanto, no considera sesgos como el machismo, feminismo, temas de discapacidad o dónde viven”. De igual modo, AIRA detecta a una velocidad no humana las incompatibilidades por parentesco.
Un sistema que evita el nepotismo usual en el Estado y el sector privado creó el ingeniero chileno Gonzalo Santana junto a otros dos profesionales.
El sistema se llama AIRA (Artificial Intelligence Recruitment Assistent) y ya es utilizado por 30 empresas del sector financiero, retail y construcción, como Entel, Falabella, BancoEstado y AngloAmerican, para seleccionar a su personal.
Además comenzó a ser usado en México y Perú, con el objetivo de expandirse al resto de las Américas y a nivel global. Solo en Estados Unidos, el 8% de las empresas ya usan sistemas tecnológicos de este tipo para elegir a sus empleados.
AIRA se vale de inteligencia artificial para analizar, incluso, las expresiones faciales de los postulantes y es capaz, asimismo, de analizar en segundos miles de currículos para elegir los tres mejores. Además, fue seleccionado para presentar su proyecto en un fondo de inversión de Silicon Valley.
“Hay una mucho mejor experiencia para el postulante, tiene tiempos más breves, está siempre informado. La empresa, por su parte, tarda mucho menos en responder a los candidatos. Son tres días para presentar una terna, frente a los 30 días usuales”, detalla.
En Estados Unidos hay dos softwares similares, pero solo usan inteligencia artificial en algunos de sus procesos, destaca Santana. “Por eso AIRA ha sido citado a Estados Unidos y ganado premios de innovación allí, Suecia, México y Chile”, enfatiza.
Al realizar videoentrevistas, AIRA chequea la actitud del candidato y la evalúa en el contexto del cargo. Por ejemplo, le dará un peso importante cuando sean posiciones de front-office (ej.: comerciales) y menos cuando sea back-office (ej.: contabilidad).
Reduce tiempos de espera
El sistema fue una creación de Santana junto a Agustín Almonte y la holandesa Hester Borm, de la empresa en recursos humanos HR4ALL.
Sobre la base de algoritmos, el sistema primero selecciona los currículos, les asigna un puntaje, realiza una entrevista por video y finalmente entrega a la empresa los tres mejores candidatos.
Santana cuenta que AIRA nació de dos vivencias: primero, su experiencia como gerente de una compañía en América Latina, donde le tocaba contratar gente en varios países del continente (México, Colombia y Perú, entre otros) “y no me alcanzaban dos semanas para hacerlo. Necesitaba algo inteligente que me ayudara”; y, segundo, una estadía en Holanda, búsqueda laboral incluida, donde notó que este proceso era igual de engorroso que en nuestro país.
“Nos preguntamos cómo podíamos reducir una demora de 30 días a 3, con dos horas hombres en vez de 20, y también dar más satisfacción al candidato, que no puede esperar tanto tiempo”, cuenta.
AIRA es capaz de identificar experiencia en industrias específicas y otras relacionadas a la que se esté buscando. Considera a su vez áreas (ej.: logística, marketing) u otras relacionadas, incluyendo procesos y responsabilidades, además de la educación, que contempla grados, cursos, certificaciones y conocimientos específicos.
Detecta CV falsos
Santana destaca que AIRA no pretende reemplazar al reclutador, sino más bien ayudarle.
“En un enfoque que en tecnología se llama aumentation, es decir, aumentar las capacidades de un ser humano”, explica.
AIRA es capaz de publicar en distintos portales, leer currículos como si fuera un ser humano, entrevistar a una persona y “ver” sus emociones, tomar test psicométricos (según el cargo, por ejemplo, diferenciando front-office de back-office), hacer gestión de documentos de contratación, conseguir referencias y ponerles notas a los postulantes.
Por si fuera poco, el sistema no solo beneficia a las empresas, sino también a los propios trabajadores en busca de empleo. “Nueve de cada diez candidatos prefieren pasar por AIRA. Les da mejores respuestas y mantiene información sobre su estatus en el proceso”, comenta.
“Los reclutadores además están más contentos, porque les da más métricas, hay menos procesos burocráticos, y se concentran en entrevistas donde obtener cosas claves, como el feed cultural con la organización, y potenciar la marca empleadora, para que lleguen más y mejores candidatos”, señala.
¿Qué sucede cuando un CV es falso?
“La gracia de AIRA es que no solo mira el CV, sino muchas otras métricas”, responde. “Le hace preguntas al candidato para chequear ciertas cosas, pero también le hace test, lo entrevista, chequea sus referencias. Un CV falso es solo una dimensión que mide AIRA, de un total de ocho a doce, y puede engañar solo parcialmente al sistema, pero no hasta el final. Además, si lo detecta, lo va a registrar como una persona que está cometiendo una falta”, puntualiza.
AIRA lee los CV, realiza preguntas y las evalúa, toma entrevistas, administra test psicométricos, además de evaluar referencias y gestionar documentos de contratación. Ha sido sondeada para inversión por la aceleradora de startups más importante del mundo, de donde salieron Dropbox y Airbnb.
Contra el nepotismo
Por sus características, el sistema además es ideal para reducir la posibilidad de nepotismo, que suele darse tanto en el Estado como en el sector privado.
“Sabemos que existen ciertos sesgos, inconscientes y conscientes”, dice Santana sobre los criterios de selección. “Un ejemplo de los inconscientes, en el sector minero, es privilegiar muchas veces por el hombre, dado que es una industria donde predomina ese género. Existen hartos prejuicios al respecto”, indica.
“También sabemos que en el Estado pueden existir algunos contactos, y también en una empresa. Lo que hace AIRA, más que impedir eso, es rankear a los candidatos en función de parámetros que son objetivos. Por lo tanto, no considera estos sesgos de machismo, feminismo, temas de discapacidad o dónde viven. Tampoco la cercanía entre una persona y otra”, recalca.
El sistema “va a rankear a los candidatos del mejor al peor, y se va a notar si le estoy haciendo trampa. Imagínate si eligiera al candidato número 20 del ranking, efectivamente va a haber una sospecha. Si el hijo va entre los primeros cinco, claramente puede haber uno mejor que otro, y que pueda depender de un criterio más personal. Pero en general ayuda mucho a eliminar estos sesgos, porque es información objetiva”, explica.
En Silicon Valley
La calidad del proyecto permitió a sus tres creadores ser contactados por la empresa Y Combinator, una aceleradora de startups de Estados Unidos.
“Nos entrevistaron personajes súper destacados de nivel global que alguna vez hicieron lo mismo con los creadores de Dropbox y Airbnb”, recuerda Santana.
“Fue una experiencia tremenda, te entrevistan en 10 minutos y te juegas la vida. No nos seleccionaron para invertir en nosotros, pero nos dieron algunos consejos que nos guiaron para hacer mejoras en la plataforma. Hasta fin de año debiéramos ir nuevamente a presentar en función de los comentarios que nos dieron”, relata.
“Aprendimos mucho, es como ir a jugar la final del Mundial. Sabes que hay muy pocos que llegan hasta allí. De hecho, ninguna empresa chilena ha ganado allí y solo cinco hemos llegado”, dice.
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